Loontransparantie Check — Iris Serpenti
Iris Serpenti · Transformatiepartner

Betaal jij mannen en vrouwen
gelijk?

De EU-richtlijn Loontransparantie verplicht werkgevers openheid te geven over beloning. Check in 5 minuten wat dit voor jouw organisatie betekent — en welke stappen je nu al kunt zetten.

Wet: EU Richtlijn 2023/970 Deadline omzetting NL: 7 juni 2026 Geldt voor: alle werkgevers
Wet
EU 2023/970 · Loontransparantie
NL-deadline
7 juni 2026
Rapportage vanaf
100+ werknemers
Geldt ook voor
Sollicitanten
Geldt de loontransparantierichtlijn voor jouw organisatie?
1
Ben jij werkgever? Dan geldt de wet sowieso voor jou
Belangrijk ▶
Voor alle werkgevers
De wet geldt voor publieke én private werkgevers, groot én klein. Ieder bedrijf of organisatie met personeel heeft verplichtingen — al verschilt de zwaarte naar grootte.
Ook voor sollicitanten
De wet geldt al vóórdat iemand in dienst is: je bent verplicht salarisbandbreedte te vermelden in vacatures of voor het gesprek. En je mag niet vragen naar het huidige of vroegere salaris van een kandidaat.
Alle soorten arbeidsrelaties
Deeltijders, tijdelijke contracten, uitzendkrachten, stagiairs, platformwerkers — zolang er sprake is van een feitelijke arbeidsrelatie, geldt de wet.
Ondernemer zonder personeel? Dan raakt de wet jou nu nog niet direct. Maar heb je plannen om te groeien of werk je als leverancier voor grote organisaties? Dan is het slim om nu al de basisprincipes te kennen. Iris Serpenti denkt graag mee.
2
Hoe groot ben je? De rapportageplicht hangt af van je personeelsomvang
Drempelwaarden ▶
Bedrijfsgrootte Wat moet je doen? Wanneer?
Alle werkgevers
Ongeacht grootte 		Salarisbandbreedte vermelden in vacatures. Niet vragen naar huidig of eerder salaris. Medewerkers inzicht geven in beloningscriteria. Vanaf 7 juni 2026
250+ werknemers Jaarlijks rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen (7 verplichte datapunten). Rapport vóór 7 juni 2027
150–249 werknemers Rapportage over loonkloof, maar eens per drie jaar. Rapport vóór 7 juni 2027
100–149 werknemers Rapportage over loonkloof, eens per drie jaar. Rapport vóór 7 juni 2031
Minder dan 100 werknemers Geen rapportageplicht, wél alle andere verplichtingen (vacaturetransparantie, informatierecht werknemers, gelijke-beloningsstructuur). Vrijwillig melden mogelijk
Klein bedrijf, toch verplichtingen. Ook als je minder dan 100 mensen in dienst hebt, geldt de kern van de wet: eerlijke vacatureteksten, geen salarishistorie uitvragen, en medewerkers informeren over hoe jij beloont. Dit raakt direct jouw rol als werkgever. Neem contact op met Iris Serpenti.
3
Ik ben klein — maar mijn opdrachtgevers zijn groot. Wat betekent dat?
Keteneffect ▶
Wat grote opdrachtgevers van jou kunnen vragen
Grote bedrijven moeten zelf aantoonbaar gelijk belonen én hun rapportage onderbouwen. Ze kunnen van jou als leverancier vragen of jij ook aan de richtlijn voldoet — als onderdeel van hun ESG- of CSRD-traject.
Reputatie als werkgever
Medewerkers, kandidaten én opdrachtgevers kijken steeds meer naar hoe jij als werkgever omgaat met eerlijk belonen. Wie hier transparant over is, trekt beter talent aan en wint vertrouwen.
Goed werkgeverschap is een onderscheidend voordeel. Eerlijk en transparant belonen is niet alleen een juridische verplichting — het is een signaal naar de arbeidsmarkt. Iris Serpenti helpt je dit te vertalen naar de praktijk van jouw organisatie. Vraag hoe.
Wat verplicht de loontransparantierichtlijn jou concreet te doen?
1
Vacatures en werving — salarisbandbreedte verplicht
Verplicht ▶
Wat moet erin?
Bij elke vacature vermeld je de aanvangsbeloning of een bandbreedte daarvoor. Dit kan in de advertentie, maar ook vóór het gesprek — als het maar vóór de aanstelling bekend is.
Wat mag niet meer?
Je mag kandidaten niet vragen wat ze nu verdienen of wat ze eerder verdienden. Dit wil de wet voorkomen: dat bestaande loonverschillen automatisch worden meegenomen in een nieuw aanbod.
Genderneutrale vacatureteksten
Vacatures en functiebenamingen moeten genderneutraal zijn. Discriminerende wervingsprocedures ondermijnen het recht op gelijke beloning — ook als de beloning zelf eerlijk is.
Praktisch: ga na of jouw huidige vacatureteksten een salarisbereik bevatten. Is dat er niet? Dan is dit de eerste aanpassing die je doet. Iris Serpenti helpt je de wervingsprocedure als geheel te toetsen. Neem contact op.
2
Medewerkers informeren — recht op loonvergelijking
Verplicht ▶
Wat medewerkers mogen vragen
Elke medewerker heeft het recht om te weten wat hij of zij verdient én wat het gemiddelde loon is van collega's die hetzelfde of vergelijkbaar werk doen — uitgesplitst naar geslacht. Je moet binnen 2 maanden antwoorden.
Jaarlijks informeren
Je bent verplicht je medewerkers jaarlijks actief te informeren dat ze dit recht hebben en hoe ze het kunnen uitoefenen. Niet wachten tot iemand vraagt — jij brengt het ter sprake.
Salaris bespreken is toegestaan
Medewerkers mogen hun salaris met collega's bespreken. Je mag dit contractueel niet verbieden. Geheimhoudingsclausules over salaris zijn niet meer toegestaan.
Dit verandert de gesprekscultuur op de werkvloer. Als medewerkers het recht hebben lonen te vergelijken, is het zaak dat je als werkgever kunt uitleggen waaróm je beloont zoals je dat doet. Dat vraagt om een heldere systematiek en een open cultuur. Iris Serpenti helpt je dit te organiseren.
3
Beloningsstructuur — objectieve en genderneutrale criteria
Verplicht ▶
Wat de wet vraagt
Jouw beloningsstructuur moet aantoonbaar gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria: vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden.
Soft skills tellen ook mee
De richtlijn stelt expliciet: relevante soft skills mogen niet worden ondergewaardeerd. Zorg- en communicatievaardigheden (vaak "vrouwelijke" banen) moeten eerlijk worden gewogen.
Medewerkers mogen criteria opvragen
Je bent verplicht medewerkers gemakkelijk toegang te geven tot de criteria op basis waarvan jij beloont en bevordert. Dit moeten objectieve, genderneutrale criteria zijn.
Heb je een heldere beloningssystematiek? Veel MKB-bedrijven belonen op basis van gevoel, markt en onderhandeling. Dat is niet per se fout — maar je moet het wel kunnen uitleggen. Iris Serpenti helpt je een beloningskader te bouwen dat eerlijk én werkbaar is. Plan een gesprek.
4
Loonkloof rapporteren — voor bedrijven met 100+ mensen
Afhankelijk van grootte ▶
De 7 verplichte datapunten
1. Gemiddelde loonkloof man/vrouw
2. Loonkloof in variabele beloning
3. Mediaan loonkloof
4. Mediaan loonkloof variabele beloning
5. % mannen/vrouwen met variabele beloning
6. Verdeling mannen/vrouwen per loonkwartiel
7. Loonkloof per functiecategorie
Gezamenlijke beloningsevaluatie
Is er een onverklaard loonverschil van 5% of meer in een functiecategorie? Dan ben je verplicht samen met werknemersvertegenwoordigers een evaluatie te doen én het verschil aan te pakken.
Wie controleert dit?
De directie is verantwoordelijk voor de juistheid van de rapportage. Werknemersvertegenwoordigers hebben toegang tot de gebruikte methoden. De rapportage wordt gepubliceerd en overheidsinstanties verzamelen de data.
Voor kleinere bedrijven: ook al heb je minder dan 100 mensen, het is verstandig al te beginnen met het bijhouden van deze data. Zodra je groeit, heb je anders een enorme inhaalslag te maken. Vraag Iris Serpenti om een praktische aanpak.
Hoe pak je dit aan? — Een praktisch stappenplan
De wet is in 2026 van kracht. De meeste stappen hieronder vragen intern werk dat tijd kost: data verzamelen, beleid aanpassen, gesprekken voeren. Begin nú — wacht niet op de deadline. Iris Serpenti begeleidt je door dit proces.
1
Directie en HR informeren over de wet
De loontransparantierichtlijn is geen HR-klusje — het is een bestuursvraagstuk. De directie is wettelijk verantwoordelijk voor de juistheid van loonrapportages. Zorg dat de top begrijpt wat er van hen verwacht wordt: welke verplichtingen gelden, wat de risico's zijn van niet-naleving, en wat dit vraagt van de organisatiecultuur. Dit is het startpunt.
2
Huidige beloningsdata in kaart brengen
Voordat je kunt weten of je eerlijk beloont, moet je weten hóé je nu beloont. Verzamel de loondata van al je medewerkers: bruto jaarloon, variabele beloning, bonussen, secundaire arbeidsvoorwaarden. Splits dit uit naar geslacht, functieniveau en functiecategorie. Dit is de nulmeting waarop alles wat volgt, is gebaseerd.
3
Functiecategorieën en beloningscriteria vaststellen
Wie verricht hetzelfde of gelijkwaardig werk? Dit is niet altijd dezelfde functienaam — het gaat om de inhoud: vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Leg vast op basis van welke objectieve criteria jij beloont. Zijn die criteria genderneutraal? Worden soft skills eerlijk meegewogen? Dit is de kern van de wet — en tegelijk een kans om je beloningssystematiek te verbeteren.
4
Loonkloof analyseren — waar zitten de verschillen?
Bereken de loonkloof binnen functiecategorieën. Zijn er onverklaarbare verschillen van 5% of meer? Dat verplicht je tot actie. Maar ook kleinere verschillen verdienen aandacht: kun je uitleggen waarom medewerker A meer verdient dan medewerker B die vergelijkbaar werk doet? Als dat antwoord je moeite kost, is dat een signaal.
5
Wervingsproces aanpassen
Verwerk de nieuwe verplichtingen in al je vacatureteksten: vermeld salarisbandbreedte, maak teksten genderneutraal, verwijder vragen over huidig of eerder salaris uit je sollicitatieproces. Train je recruiters en leidinggevenden op de nieuwe regels. Dit lijkt klein — maar hier begint gelijke beloning in de praktijk.
6
Interne communicatie en cultuur
Medewerkers mogen hun salaris voortaan bespreken. Dat verandert de dynamiek op de werkvloer. Bereid leidinggevenden voor op die gesprekken: kunnen zij uitleggen hoe beloningen tot stand komen? Maak beloningscriteria toegankelijk voor alle medewerkers. Dit is een cultuurvraagstuk net zo veel als een juridisch vraagstuk.
7
Rapportage inrichten en jaarlijks borgen
Voor bedrijven met 100+ medewerkers: zet de rapportagestructuur op. Wie verzamelt de data? In welk systeem? Wie controleert de juistheid? Zorg dat je niet eenmalig rapporteert, maar dat het proces jaarlijks of driejaarlijks soepel verloopt. Loontransparantie is geen project — het is een permanente verantwoordelijkheid.
Iris Serpenti begeleidt je door alle stappen — van de eerste directiesessie tot de inrichting van een beloningssystematiek die eerlijk, uitlegbaar en toekomstbestendig is. Plan een vrijblijvende kennismaking.
Actiechecklist — wat doe je nú al?
Voortgang 0 van 13 acties
Stap 1. Directie informeren: de loontransparantierichtlijn is een bestuursverantwoordelijkheid, geen HR-taak
Stap 2. Bepaal voor welke verplichtingen jij precies valt — hoeveel medewerkers heb je?
Stap 3. Verzamel huidige loondata per medewerker: bruto jaarloon, variabele beloning, bonussen — uitgesplitst naar geslacht
Stap 4. Stel functiecategorieën vast: wie verricht hetzelfde of gelijkwaardig werk in jouw organisatie?
Stap 5. Leg beloningscriteria schriftelijk vast: op basis waarvan betaal jij wat je betaalt? Zijn die criteria objectief en genderneutraal?
Stap 6. Bereken de loonkloof per functiecategorie — zijn er onverklaarbare verschillen van 5% of meer?
Stap 7. Pas alle vacatureteksten aan: voeg salarisbandbreedte toe, maak teksten genderneutraal
Stap 8. Verwijder vragen over huidig of eerder salaris uit het sollicitatieproces — dit is straks verboden
Stap 9. Controleer arbeidscontracten: verwijder clausules die medewerkers verbieden hun salaris te bespreken
Stap 10. Maak beloningscriteria toegankelijk voor alle medewerkers — ze mogen hier voortaan om vragen
Stap 11. Train leidinggevenden: kunnen zij de beloningssystematiek uitleggen als medewerkers ernaar vragen?
Stap 12. Stel een jaarlijkse informatieronde in: vertel medewerkers actief over hun recht op loonvergelijking
Stap 13. Richt rapportageproces in (voor 100+ medewerkers) of begin alvast data bij te houden voor als je groeit
Kom je er niet uit? Eerlijk belonen vraagt om een systematiek, een open cultuur en leidinggevenden die het gesprek kunnen voeren. Iris Serpenti helpt je dit gestructureerd aan te pakken — van beloningskader tot leiderschapsontwikkeling. Stuur een mail naar info@irisserpenti.nl.
Wat als je niets doet — én wat als je wél actie neemt?
1
Juridisch risico — bewijslast draait om
Hoog risico ▶
De bewijslast verschuift naar jou
Normaal moet een medewerker bewijzen dat er gediscrimineerd is. Maar als jij de transparantieverplichtingen niet nakomt — geen looninfo verstrekt, niet rapporteert — dan moet jíj bewijzen dat je niét discrimineert. Dat is een fundamentele omschakeling.
Volledige compensatie inclusief rente
Een medewerker die een succesvolle claim indient, heeft recht op volledige compensatie: alle achterstallig loon, gemiste bonussen, immateriële schade, rente — en er is géén maximum aan verbonden.
Verjaringstermijn: minimaal 3 jaar terug
Claims kunnen minimaal 3 jaar terugkijken. Dat betekent dat loonverschillen die nú bestaan, nog jaren na de inwerkingtreding tot claims kunnen leiden.
2
Sancties en boetes — oplopend bij herhaling
Hoog risico ▶
Doeltreffend en afschrikkend
De richtlijn verplicht lidstaten "doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties" vast te stellen. Boetes kunnen worden gebaseerd op de jaaromzet of de totale loonsom van je bedrijf.
Herhaling wordt strenger bestraft
Bij herhaalde overtredingen gelden strengere sancties — inclusief mogelijke uitsluiting van overheidsopdrachten. Voor bedrijven die werken met publieke opdrachtgevers is dit extra relevant.
Collectieve vorderingen mogelijk
Vakbonden, ondernemingsraden en belangenorganisaties mogen namens groepen medewerkers procederen. Eén zaak kan dus een veelheid aan claims omvatten.
3
Reputatierisico — de arbeidsmarkt kijkt mee
Middel risico ▶
Loonkloof wordt openbaar
Rapportages worden gepubliceerd en zijn vergelijkbaar per sector, regio en bedrijfsgrootte. Als jouw loonkloof significant groter is dan die van concurrenten, is dat zichtbaar — voor kandidaten, medewerkers én opdrachtgevers.
Talent trekt weg
Kandidaten kijken steeds vaker of een werkgever eerlijk beloont. Wie geen salarisbandbreedte vermeldt in vacatures of een bekende loonkloof heeft, verliest de strijd om schaars talent.
4
Strategische kans — wie eerlijk beloont, wint
Kans ▶
Betere arbeidsmarktpositie
Werkgevers die transparant belonen en een eerlijk beloningssysteem hebben, trekken breder en diverser talent aan. In een krappe arbeidsmarkt is dat een concreet voordeel.
Meer vertrouwen op de werkvloer
Medewerkers die begrijpen hoe en waarom ze beloond worden, zijn gemiddeld meer betrokken. Transparantie over beloning is een uiting van respect — en dat merkt je terug in retentie en motivatie.
Aantrekkelijker als ketenpartner
Grote opdrachtgevers — zeker die CSRD-plichtig zijn — kiezen bewust voor leveranciers met een robuuste ESG-aanpak. Eerlijk werkgeverschap maakt deel uit van die afweging.
Goed werkgeverschap is geen verplichting die je afvinkt — het is wie je wil zijn. Wie nú investeert in een eerlijke, transparante beloningssystematiek, bouwt aan een organisatie waar mensen graag werken en blijven. Dat is Future Fit. Vraag Iris Serpenti hoe.

Wat kan Iris Serpenti
voor jou betekenen?

De loontransparantierichtlijn is geen HR-formulier — het is een spiegel die je als werkgever voorgehouden wordt. Kun jij uitleggen waarom jij beloont zoals je dat doet? Is jouw beloningssystematiek eerlijk, objectief en uitlegbaar? Als Transformatiepartner voor Future Fit Organisaties help ik je dit structureel goed te regelen.

Bewustwording & directie
De directie is wettelijk verantwoordelijk. Ik help directie en management begrijpen wat er speelt en welke besluiten zij moeten nemen — zonder juridisch jargon.
Beloningssystematiek
Ik help je een beloningskader bouwen dat objectief, genderneutraal en uitlegbaar is — en dat past bij de schaal en cultuur van jouw organisatie.
Cultuur & leiderschap
Transparant belonen vraagt om leidinggevenden die het gesprek aankunnen. Ik train en coach je management zodat zij dit met vertrouwen kunnen doen.
Goed werkgeverschap
De loontransparantierichtlijn past in een breder verhaal: hoe wil jij als werkgever bekend staan? Ik help je dit te vertalen naar concrete keuzes en organisatiegedrag.
Mail info@irisserpenti.nl
Deze tool is ontwikkeld door Iris Serpenti · Transformatiepartner voor Future Fit Organisaties
Gebaseerd op EU Richtlijn 2023/970 (Loontransparantie) — implementatiedeadline Nederland: 7 juni 2026
Inhoud is informatief van aard. Raadpleeg altijd een juridisch adviseur voor specifiek advies.
© 2025 Iris Serpenti · info@irisserpenti.nl